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Todas las empresas tienen algo en común: buscan a las personas más talentosas para su fuerza laboral. Pero simplemente publicar una vacante de trabajo con un sueldo atractivo no es suficiente para atraer a las y los mejores candidatos hoy en día.
Algo importante ha cambiado en el mundo del reclutamiento en los últimos años. Las y los candidatos buscan más que un buen sueldo y quieren un trabajo seguro que les permite crecer profesionalmente, que ofrezca una variedad de beneficios y prestaciones. Las empresas que logran ofrecer esto, no solo atraen al mejor talento, también retienen a sus colaboradores durante muchos años.
En este artículo te decimos las técnicas más eficaces de atraer el mejor talento a tu empresa.
Ofrecer un camino claro de crecimiento profesional es una forma poderosa de atraer candidatos de alta calidad a tu empresa. Es poco probable que las y los candidatos que ya están progresando profesionalmente acepten un trabajo en el que estarán estancados durante muchos años.
Una buena forma de endulzar el trato para los candidatos es mostrarles cómo tu empresa les ayudará de forma proactiva a alcanzar sus objetivos profesionales a través de la tutoría, la formación y la posibilidad de ascender los rangos en su área.
En algunas empresas el exceso de trabajo se considera normal, pero pocas cosas son más atractivas para las y los candidatos que la cultura organizacional y la calidad de vida que puede ofrecer una empresa. Crear una cultura en tu empresa en la que se valore a las y los colaboradores como personas (y no simplemente como recursos) beneficiará a todas y todos. Un buen ambiente de trabajo resuena en el mundo empresarial, y un equipo de colaboradores felices es lo mejor que existe para atraer a candidatos con talento que valoran lo mismo.
Un salario competitivo es solo una pequeña parte de lo que hace que un empleo sea atractivo. Las y los candidatos jóvenes y de alto nivel dan cada vez más importancia a otros beneficios laborales como las vacaciones, el acceso a la formación profesional, el fondo de ahorro, el seguro de gastos médicos mayores y la posibilidad de trabajar a distancia. Las empresas que solo ofrecen prestaciones básicas corren el riesgo de perder a sus mejores candidatos y tener problemas de retención de talento.
Ofrecer constantemente a tus colaboradores oportunidades para aprender y capacitarse nuevas habilidades es una de las mejores maneras de invertir en el futuro de tu empresa y encontrar excelentes candidatos internos. También puede ayudar a evitar por completo el problema de la falta de habilidades que enfrentan muchas empresas, ya que puedes formar a tus mejores talentos desde dentro, así como mejorar las tasas de retención. Debes tratar de crear una cultura de aprendizaje continuo, en la que tus colaboradores se esfuercen por participar en su propio desarrollo y se sientan capacitados para ampliar sus habilidades aprendiendo cosas nuevas y asumiendo nuevos proyectos.
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¿Cómo ayudar a los trabajadores que sufren agotamiento mental en el marco de la pandemia?leer en mundo adeccoLa pandemia por el COVID-19 ha tenido un gran impacto en la vida de los trabajadores: el contexto mundial, las noticias del día a día y el trabajo desde casa pueden afectar el desempeño en el ámbito laboral y derivar en el síndrome de Burn Out. Este agotamiento mental no se da solo en lugares con condiciones poco salubres y tampoco es exclusivamente la consecuencia de mucha carga laboral: tiene que ver con el agotamiento mental y emocional. Para ayudar a resolverlo, primero se deben identificar algunos de los indicadores como falta de energía, sentimientos negativos constantes sobre el empleo, reducción de la eficiencia o productividad profesional.
En ese marco, Adecco Argentina brinda cinco recomendaciones importantes para ayudar a los empleados que se encuentran atravesando esta difícil situación:
1 – Darle la importancia necesaria a la salud mental de los empleados: este punto toma gran relevancia dentro del contexto mundial que continuamos viviendo, los empleados deben sentirse seguros en primera instancia para poder ser honestos sobre su salud mental. Algunas herramientas pueden ser las charlas grupales acerca de la importancia de la salud emocional del equipo, siempre respetando la confidencialidad, ofrecer consejos de profesionales de la salud para lidiar con los problemas personales y laborales, como establecer límites dentro del trabajo remoto y de esta manera otorgarle indicadores para identificar situaciones que requieran de ayuda profesional.
2 – Recompensas para los empleados: no necesariamente debe existir una razón, puede ser porque sí. Los empleados a menudo cuestionan su valor dentro del ambiente laboral y en el caso de no recibir al menos una palabra de aliento después de mucho tiempo, esta situación puede derivar en diferentes consecuencias. No es necesario que esta recompensa sea monetaria, también puede ser tiempo de descanso o regalos puntuales pensados para ellos, siempre que sean sinceros porque, de lo contrario, podría ser contraproducente.
3 – Tomar en serio las condiciones laborales: muchas veces se piensa solamente en los clientes o en el afuera de la organización como lo más importante cuando realmente los empleados son los que sostienen el día a día. Los cambios o solicitudes a último momento para satisfacer a un cliente pueden generar un agotamiento en los empleados y falta de motivación por no ser reconocidos. Reconsiderar el enfoque y la organización como centro son puntos claves.
4 – Considerar la vida privada del empleado: valorar y respetar la vida personal de los empleados es fundamental, pero también su tiempo y cómo eligen invertirlo. Puede ser que algunos tengan un segundo empleo o tengan algún hobby al que le deben dedicar tiempo. Es importante conversar con cada uno para que se sientan en libertad de poder expresarlo y poder llegar a un acuerdo, en caso de ser necesario, para que ninguno salga perdiendo.
5 – Metas accesibles para todos: los trabajos que no tienen posibilidad de avanzar o donde no se ve la recompensa al final del camino pueden generar bastante frustración. Una opción posible para estos casos donde no hay oportunidades de ascenso es crear diferentes objetivos: pueden ser monetarios, un aumento salarial regular y realista. Otro objetivo puede ser experiencial, poner a disposición de los empleados conferencias u oportunidades de valor para tener un objetivo a largo plazo y que realmente tengan el tiempo y la posibilidad de dedicarse a ello. Por último, objetivos de microposiciones, al no poder crear nuevos puestos de trabajo para que los empleados asciendan, se pueden crear nuevas posiciones con nuevos desafíos, nuevas responsabilidades y un aumento salarial que motive a seguir profesionalizándose.
“El síndrome de Burn Out no se trata sólo de la cantidad de trabajo, sino de la experiencia y las emociones que rodean al trabajo. Que los líderes de equipo cuenten con habilidades blandas será clave para conectar y motivar a los empleados en tiempos difíciles. Es muy importante que los líderes comiencen a prestar atención a los síntomas e indicios de sus empleados y puedan resolverlo a tiempo, ya que un trabajador agotado afecta directamente a la productividad del negocio”, expresó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco Argentina & Uruguay.
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Bogotá, febrero 2021 – El mundo laboral en Colombia y el mundo ha cambiado de manera acelerada. A inicio del año pasado nos preguntábamos cuál sería la forma más innovadora de medir la productividad de las empresas empezando una nueva década. Tan solo un año después, donde el mundo laboral de traslado en un 100% a las casas, salta a la luz la misma pregunta. ¿Cuál es la mejor manera para medir de manera efectiva la productividad de una empresa? Lamentablemente, la fórmula aún no está creada, pero una buena comunicación es una gran alternativa.
En Colombia la última cifra dada por el Dane en materia de productividad laboral es de 0,21% valor que no avanza hace varios años. Según el último reporte de la OCDE sobre la productividad de sus países miembros, Colombia produce US$38.000 por empleado al año, mientras que el promedio de los otros países es de US$100.000. Uno de los factores que puede explicar esta diferencia de más de US$50.000 está relacionada con las largas jornadas laborales de 48 horas semanales, que están más enfocadas en pasar tiempo en los lugares de trabajo que en dar resultados concretos.
Es por esta razón que, ante el nuevo escenario donde se plantea la posibilidad de un modelo híbrido de trabajo, con alternancia entre las oficinas y las casas, “indiscutiblemente son los resultados finales los que dicen si la fuerza laboral es la correcta. El reto nace cuando se quiere medir la efectividad de un colaborador o equipo en el transcurso de la consecución de dichos resultados”, aseguró Carlos Rojas, Gerente Comercial BPO de Adecco Colombia.
En muchos casos medir las horas que pasa un colaborador frente a un computador no dará un dato real de la efectividad del trabajador y su grado de productividad, sin embargo, Rojas considera que sí es indispensable continuar con un horario establecido dependiendo la actividad de cada empresa, pues esto ayuda a disminuir las interrupciones y a mantener la
concentración necesaria.
Es claro que las empresas continúan en una época de aprendizaje, incluyendo a las grandes compañías de países de primer nivel, donde siguen buscando la mejor herramienta o formato que les permita medir una efectividad real. Para lograr un verdadero cambio de pensamiento, donde las jefaturas dejen de relacionar la efectividad y/o productividad con tener sus trabajadores aferrados a un puesto de trabajo y monitoreados visualmente, una de las recomendaciones del experto es modificar la manera en la que se miden los costos y la rentabilidad.
Mientras se modifican estas visiones y se generan nuevas herramientas que ofrezcan como resultado un dato real, es importante continuar trabajando en el desarrollo de la confianza entre un colaborador y su jefatura. Una propuesta que podría servir para intentar medir la efectividad de los colaboradores, es la de mantener una comunicación constante con el jefe utilizando herramientas de comunicación efectivas y que no necesiten de atención inmediata. Un ejemplo, es el envío de un mensaje de audio o escrito, el cual puede ser escuchado o leído y atendido posteriormente. Al final, este cumpliría el objetivo de esta recomendación, mantener enterado al líder sobre las actividades prioritarias.
En términos de replantear los costos, la papelería es una de las herramientas que se usaba antes de la pandemia. Aunque, seguramente esta no será eliminada completamente, es una práctica que no se recomienda retomar en un 100% Hoy en día se cuenta con herramientas que la sustituyen bien y definitivamente favorecen el medio ambiente.
Acerca del Grupo Adecco
El Grupo Adecco es el líder mundial en soluciones de RRHH. Proporciona a más de 700.000 personas un empleo permanente y flexible cada día. Con más de 34.000 empleados en 60 países, transformamos el mundo laboral de uno en uno. Nuestros colegas sirven a más de 100.000 organizaciones con el talento, los servicios de recursos humanos y la tecnología de vanguardia que necesitan para tener éxito en una economía global en constante cambio. Nuestra cultura de inclusión, equidad y trabajo en equipo empodera a individuos y organizaciones, alimenta las economías y construir mejores sociedades. Estos valores resuenan con nuestros empleados, que nos votaron como el número 5 en la lista de Great Place to Work®-Mejores Lugares de Trabajo del Mundo 2018.
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